kurthaun
22.12.2007, 10:52
По положению об оплате труда работникам предусмотрена выплата премии в размере 20% от базового оклада, которая увязана с конечными результатами деятельности предприятия ( за выполнение плана производства продукции).
Условием возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является отсутствие следующих нарушений:
а) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
б) прогул;
в) появление в производственных помещениях и на территории предприятия в рабочее и вне рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
г) совершения по месту работы хищения.
Но тем не менее работнику в один день объявляют два дисциплинарных взыскания (Замечание и Выговор, хоть и за разные случаи в разные дни произошедшие), а также снижением премии на 100% и снижением базового оклада (есть и такое в Положении, смотреть ниже) за один день месяца на 45% за:
1) отказ делать непредусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией работу (соглашался выполнять только за дополнительную плату) и;
2) незастегнутую верхнюю пуговицу спецодежды и выдуманное отсутствие диэлектрических перчаток при сборке электросхемы, где их применение собственно и не требовалось.
Т.е. по формулировке премия сначала как бы начислилась, а затем а нарушение пункта "а" была снижена (удержана).
На основании ст.137, 138 ТК РФ размер удержаний не может превышать 20% причитающихся работнику сумм, в которые, как я полагаю, входит и 13% подоходного налога. Я прав?
Тогда получается, что для премии остается не 20%, а всего 7%?
Непонятно, относятся ли подоходный налог, невыплата премии и уменьшение базового оклада к удержаниям, о которых идет речь в ст.137, 138 ТК РФ? Кто может пояснить?
Но даже, если не входит подоходный налог в систему удержаний, то 20% премии + 45% от базового оклада за одну 11-часовую смену в сумме будут превышать причитающиеся по ТК РФ удержания. Кто разъяснит и это момент?
Посему возникают несколько вопросов:
Нарушил ли Работодатель ТК РФ?
И можно ли его привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде?
И еще, работа, которую отказался выполнить работник не занимала 45% его рабочего времени, т.е. примерно 5 часов.
На её выполнение ушло бы максимум полчаса. К тому же, все это время работник выполнял другую работу.
Не нарушил ли Работодатель и здесь ТК в части 3 ст.155, по которой оплата должна производиться (допустим даже работник виноват) в соответствии с объемом (затраченной нормой времени) выполненной работы?
__________________
В ст.129 ТК РФ дается определение заработной плате и базовому окладу.
Но в нашем Положении об оплате туда базовый оклад определяется как вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику при условии полного и своевременного выполнения норм труда (трудовых обязанностей), определенной сложности (квалификации) за месяц; а базовая оплата - размер вознаграждения за труд работника за фактически выполненные нормы труда (трудовые обязанности) с учетом отработанного времени.
Базовый оклад учитывает:
- присвоенный работнику квалификационный уровень, в соответствии со сложностью выполняемой работы и условиями тарифного нормирования труда (разряды, категории, иерархию должностей и т.п.);
- количество и качество затраченного работником труда;
- значимость вида работы, которой он занимается в рамках 10-уровневой иерархо-квалификационной системы.
Для оплаты труда работников используется 5 уровней для рабочих.
По каждому уровню устанавливается диапазон ("вилка"), в пределах которого работнику определяется базовый оклад, в соответствии с его квалификацией и значимостью выполняемой работы.
Базовый оклад в полном объеме начисляется за выполнение работником его норм труда (трудовых обязанностей). При невыполнении работником норм труда (трудовых обязанностей) по вине работника базовый оклад начисляется пропорционально части выполнения норм труда (трудовых обязанностей).
Диапазон ("вилка") размеров базовых окладов отражает:
- объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы;
- качество и полноту выполнения работниками своих обязанностей;
- повышенные деловые качества тех или иных работников;
- степень овладения работником передовыми методами исполнения работ, гарантирующих высокую результативность и качество труда;
- уровень ответственности за исполняемые функции (принятые решения);
умение активно содействовать достижению общих результатов трудовой деятельности подразделения, предприятия.
При приеме на работу или переводе работнику устанавливается базовый оклад, равный минимальному значению диапазона ("вилки"), установленного для уровня, к которому относится его должность. По представлению руководителей подразделений, согласованному с начальником ОТиЗ и директором по направлению, с учетом квалификации, опыта и деловых качеств работнику может быть установлен базовый оклад в размере большем, чем минимальное значение диапазона ("вилки"), но в пределах соответствующего диапазона на основании приказа Директора по персоналу.
Диапазон (вилка), определяющие базовый оклад, выглядит так:
1-й уровень должности - минимум (2300 руб/мес); середина (4025); максимум (5750)
2-й уровень должности - минимум (2500); середина (5000); максимум (7500)
3-й уровень должности - минимум (3200); середина (6400); максимум (9600)
4-й уровень должности - минимум (4200); середина (8400); максимум (12600)
5-й уровень должности - минимум (5600); середина (11200); максимум (16800)
Размер базового оклада каждому конкретному работнику определяется комиссией, как правило, один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового размера базового оклада производится при присвоении ему новой квалификационной группы (разряда, должности, категории, класса и т.п.), а также при существенном изменении объема и содержания выполняемой работы.
Учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей) ведется дифференцированно по категориям рабочих.
У рабочих учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей), гарантирующих получение базового оклада в размере 100% от установленного, осуществляется по 3 показателям:
1) производственные показатели - 50%:
- прием и сдача смены, культура производства - до 5%;
- выполнение плановых заданий в соответствии с требованиями НТД (операционных карт, технологических, рабочих инструкций и других нормативных документов)- до 45%.
2) выполнение правил и норм охраны труда и промышленной безопасности - 30%.
3) рациональное использование рабочего времени, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов предприятия, приказов, распоряжений, указаний Работодателя или лиц, им уполномоченных для исполнения работником в силу возложенных на него трудовых обязанностей - до 20%.
Под рациональным использованием рабочего времени в целях настоящего положения понимается - использование рабочего времени, с учетом утвержденных режимов труда и отдыха, для выполнения установленных норм труда (трудовых обязанностей).
Не создает ли Работодатель такой системой оплаты дискриминацию за одинаковый труд работникам?
И не нарушает ли он здесь законодательство (ст.129 ТК РФ) отнимая заработанные суммы от фиксированной минимальной суммы базового оклада?
Кто может что сказать по этому поводу?
Условием возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является отсутствие следующих нарушений:
а) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
б) прогул;
в) появление в производственных помещениях и на территории предприятия в рабочее и вне рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
г) совершения по месту работы хищения.
Но тем не менее работнику в один день объявляют два дисциплинарных взыскания (Замечание и Выговор, хоть и за разные случаи в разные дни произошедшие), а также снижением премии на 100% и снижением базового оклада (есть и такое в Положении, смотреть ниже) за один день месяца на 45% за:
1) отказ делать непредусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией работу (соглашался выполнять только за дополнительную плату) и;
2) незастегнутую верхнюю пуговицу спецодежды и выдуманное отсутствие диэлектрических перчаток при сборке электросхемы, где их применение собственно и не требовалось.
Т.е. по формулировке премия сначала как бы начислилась, а затем а нарушение пункта "а" была снижена (удержана).
На основании ст.137, 138 ТК РФ размер удержаний не может превышать 20% причитающихся работнику сумм, в которые, как я полагаю, входит и 13% подоходного налога. Я прав?
Тогда получается, что для премии остается не 20%, а всего 7%?
Непонятно, относятся ли подоходный налог, невыплата премии и уменьшение базового оклада к удержаниям, о которых идет речь в ст.137, 138 ТК РФ? Кто может пояснить?
Но даже, если не входит подоходный налог в систему удержаний, то 20% премии + 45% от базового оклада за одну 11-часовую смену в сумме будут превышать причитающиеся по ТК РФ удержания. Кто разъяснит и это момент?
Посему возникают несколько вопросов:
Нарушил ли Работодатель ТК РФ?
И можно ли его привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде?
И еще, работа, которую отказался выполнить работник не занимала 45% его рабочего времени, т.е. примерно 5 часов.
На её выполнение ушло бы максимум полчаса. К тому же, все это время работник выполнял другую работу.
Не нарушил ли Работодатель и здесь ТК в части 3 ст.155, по которой оплата должна производиться (допустим даже работник виноват) в соответствии с объемом (затраченной нормой времени) выполненной работы?
__________________
В ст.129 ТК РФ дается определение заработной плате и базовому окладу.
Но в нашем Положении об оплате туда базовый оклад определяется как вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику при условии полного и своевременного выполнения норм труда (трудовых обязанностей), определенной сложности (квалификации) за месяц; а базовая оплата - размер вознаграждения за труд работника за фактически выполненные нормы труда (трудовые обязанности) с учетом отработанного времени.
Базовый оклад учитывает:
- присвоенный работнику квалификационный уровень, в соответствии со сложностью выполняемой работы и условиями тарифного нормирования труда (разряды, категории, иерархию должностей и т.п.);
- количество и качество затраченного работником труда;
- значимость вида работы, которой он занимается в рамках 10-уровневой иерархо-квалификационной системы.
Для оплаты труда работников используется 5 уровней для рабочих.
По каждому уровню устанавливается диапазон ("вилка"), в пределах которого работнику определяется базовый оклад, в соответствии с его квалификацией и значимостью выполняемой работы.
Базовый оклад в полном объеме начисляется за выполнение работником его норм труда (трудовых обязанностей). При невыполнении работником норм труда (трудовых обязанностей) по вине работника базовый оклад начисляется пропорционально части выполнения норм труда (трудовых обязанностей).
Диапазон ("вилка") размеров базовых окладов отражает:
- объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы;
- качество и полноту выполнения работниками своих обязанностей;
- повышенные деловые качества тех или иных работников;
- степень овладения работником передовыми методами исполнения работ, гарантирующих высокую результативность и качество труда;
- уровень ответственности за исполняемые функции (принятые решения);
умение активно содействовать достижению общих результатов трудовой деятельности подразделения, предприятия.
При приеме на работу или переводе работнику устанавливается базовый оклад, равный минимальному значению диапазона ("вилки"), установленного для уровня, к которому относится его должность. По представлению руководителей подразделений, согласованному с начальником ОТиЗ и директором по направлению, с учетом квалификации, опыта и деловых качеств работнику может быть установлен базовый оклад в размере большем, чем минимальное значение диапазона ("вилки"), но в пределах соответствующего диапазона на основании приказа Директора по персоналу.
Диапазон (вилка), определяющие базовый оклад, выглядит так:
1-й уровень должности - минимум (2300 руб/мес); середина (4025); максимум (5750)
2-й уровень должности - минимум (2500); середина (5000); максимум (7500)
3-й уровень должности - минимум (3200); середина (6400); максимум (9600)
4-й уровень должности - минимум (4200); середина (8400); максимум (12600)
5-й уровень должности - минимум (5600); середина (11200); максимум (16800)
Размер базового оклада каждому конкретному работнику определяется комиссией, как правило, один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового размера базового оклада производится при присвоении ему новой квалификационной группы (разряда, должности, категории, класса и т.п.), а также при существенном изменении объема и содержания выполняемой работы.
Учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей) ведется дифференцированно по категориям рабочих.
У рабочих учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей), гарантирующих получение базового оклада в размере 100% от установленного, осуществляется по 3 показателям:
1) производственные показатели - 50%:
- прием и сдача смены, культура производства - до 5%;
- выполнение плановых заданий в соответствии с требованиями НТД (операционных карт, технологических, рабочих инструкций и других нормативных документов)- до 45%.
2) выполнение правил и норм охраны труда и промышленной безопасности - 30%.
3) рациональное использование рабочего времени, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов предприятия, приказов, распоряжений, указаний Работодателя или лиц, им уполномоченных для исполнения работником в силу возложенных на него трудовых обязанностей - до 20%.
Под рациональным использованием рабочего времени в целях настоящего положения понимается - использование рабочего времени, с учетом утвержденных режимов труда и отдыха, для выполнения установленных норм труда (трудовых обязанностей).
Не создает ли Работодатель такой системой оплаты дискриминацию за одинаковый труд работникам?
И не нарушает ли он здесь законодательство (ст.129 ТК РФ) отнимая заработанные суммы от фиксированной минимальной суммы базового оклада?
Кто может что сказать по этому поводу?